Resume Pengantar Bisnis bab 11 Merekrut, Melatih, dan Mengevaluasi Karyawan Resume Pengantar Bisnis bab 11 Merekrut, Melatih, dan Mengevaluasi Karyawan

BAB 11

MEREKRUT, MELATIH, DAN MENGEVALUASI KARYAWAN

Perekrutan, pelatihan dan pengevaluasian karyawan adalah kunci keberhasilan perusahaan.

1.    Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan terdiri dari 3 tahapan yaitu :

-Meramalkan kebutuhan tenaga kerja

Kebutuhan tenaga kerja dapat diantisipasi sejak awal, seperti pensiun dapat diramalkan dengan cukup akurat, tetapi mengenai kapan seseorang karyawan pindah ke perusahaan lain hal ini cukup sulit untuk di ramalkan.

-Analisis kerja

Analisi yang di gunakan untuk menentukan pekerjaan dan persyaratan yang dibutuhkan untuk suatu posisi tertentu. Spesifikasi kerja menyatakan persyaratan di butuhkan untuk memenuhi kualifikasi posisi jabatan tersebut. Deskripsi kerja menyatakan tugas-tugas dan tanggung jawab posisi jabatan.

-Perekrutan

Perekrutan untuk memastikan tercukupinya kandidat-kandidat yang memenuhi syarat. Perusahaan memiliki sumber daya manusia-yang membantu masing-masing departemen terkait merekrut kandidat-kandidat untuk posisi lowong yang dimilikinya.

Perekrut internal versus eksternal.

Perekrut internal yaitu usaha untuk mengisi posisi-posisi yang lowong dengan merekrut “orang dalam” atau karyawan yang masih bekerja untuk perusahaan. Perekrutan ini memungkinkan para pekerja mendapatkan promosi.

Perekrutan eksternal yaitu usaha untuk mengisi posisi jabatan melalui para pelamar dari luar perusahaan.

           

Menyeleksi pelamar.

Langkah kerja pertama menilai masing-masing pelamar untuk menyeleksi para pelamar yang tidak memenuhi syarat, kedua menyeksi pelamar dengan proses wawancara, ketiga penyeleksian pelamar dengan menguhubungi referensi pelamar. Dalam proses seleksi ada tes penerimaan yang merupakan tes atas kemampuan seorang kandidat.

Melakukan pengambilan keputusan perekrutan.

Penyeleksian dilakukan dengan teliti memungkinkan perusahaan merekrut orang-orang yang kemudian ternyata menjadi karyawan yang istimewa. Setelah penyeleksian selesai , kandidat terbaik dipilih dan di tawarkan perkerjaan tersebut ; para pelamar yang memenuhi syarat dapat dipertimbangkan jika kandidat terbaik tidak menerima pekerjaan yang ditawarkan.

2.      Memberikan kesempatan yang setara

Faktor-faktor yang tidak berhubungan dengan potensi kinerja jabatan. Pertama diskriminasi adalah suatu hal yamg ilegal, kedua diskriminasi dapat mengurangi tingkat efisiensi karyawan di tempat kerja.

Hukum federal yang berkaitan dengan diskirminasi

Berikut ini undang-udanng yang dibuat untuk mencegah diskriminasi.

-The equal pay act  (undang-undang pembayaran setara)

-The civil right act (undang-undang hak sipil)

-The age discrimination in employment (undang-undang diskriminasi usia dalam pekerjaan)

-The american with dissabilities act (undang-undang warga negara amerika dengan cacat tubuh)

-The civil right act (undang-undang hak sipil)

Insentif keberagaman

Penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di suatu lingkungan yang beragam cenderung menjadi lebih inovatif. Kedua karyawan yang bekerja dalam lingkungan yang beragam kemungkinan lebih besar dapat memahami sudut pandang yang berbeda dan mampu berinteraksi dengan pelanggan. Ketiga proporsi karyawan yang layak akan lebih banyak berasal  dari kelompok-kelompok minoritas.

Perusahaan dikenal menerapkan keberagaman

Perusahaan telah mendapat kemajuan dalam menciptakan suatu lingkungan kerja yang lebih beragam. Perusahaan tidak hanya merekrut kalangan minoritas, melainkan mampu mencapai keberagaman di antara para manajernya bahkan hingga ke anggota dewan.

3.      Paket – paket Kompensasi yang Ditawarkan oleh Perusahaan

Perusahaan memberikan imbalan kepada para karyawannya dengan memberikan kompensasi yang memadai. Besarnya perbedaan kompensasi di antara beragam posisi jabatan dapat disebabkan oleh adanya perbedaan ketersediaan orang-orang yang memiliki keahlian tertentu dan permintaan akan orang-orang yang memiliki keahlian tersebut.

Paket Kompensasi

Paket Kompensasi (compensation package), meliputi total kompensasi dan tunjangan moneter yang ditawarkan kepada karyawan. Bagian-bagian umum dari paket kompensasi adalah gaji, opsi saham, komisi, bonus, bagi hasil, tunjangan, dan perquisite.

Gaji

Gaji (salary) atau upah (wages) adalah jumlah yang dibayarkan untuk sebuah jabatan selama periode tersebut. Dapat dihitung per jam, per periode pembayaran, atau per tahun dan jumlahnya tetap sepnajang periode waktu tertentu.

Opsi Saham

Opsi saham (stock options) adalah salah satu bentuk kompensasi yang memungkinkan karyawan membeli saham dari perusahaan di mana mereka bekerja pada harga tertentu.

Bagaimana Opsi Dapat Menyebabkan Timbulnya Konflik Kepentingan, Ketika para manajer puncak menggunakan opsi saham mereka untuk membeli saham perusahaan,mereka ingin menjual saham tersebut selama periode dimana harga saham tersebut sedang tinggi. Permintaan yang tinggi menyebabkan harga saham mengalami kenaikan, sehingga memungkinkan manajer menjual kepemilikan saham mereka pada harga yang tinggi.

Komisi

Komisi (commissions) mencerminkan kompensasi untuk mampu memenuhi target penjualan tertentu.

Bonus

Bonus (bonus) adalah tambahan pembayaran satu kali pada akhir periode dimana kinerja diukur. Bonus dibayarkan atas usaha-usaha meningkatkan pendapatn, mengurangi beban, atau meningkatkan kepuasan pelanggan.

Bagi Hasil

Bagi hasil (profit sharing) bagi para karyawannya, dimana sebagian laba perusahaan dibayarkan kepada karyawan.

Tunjangan Karyawan

Tunjangan karyawan (employee benefits), yaitu tambahan fasilitas di luar pembayaran kompensasi, seperti misalnya cuti dibayar, asuransi kesehatan, asuransi jiwa, atau asuransi dokter gigi, dan dana pensiun.

Perquisites

Perquisites (atau disebut pula “perks”-merembes) yaitu, tambahan fasilitas di luar pembayaran kompensasi dan tunjangan karyawan. Beberapa perks yang umum diberikan antara lain meliputi parkir gratis, mobil perusahaan, keanggotaan klub, kartu kredit telepon, dan rekening pengeluaran.

Perbandingan di antara Jabatan

-          Pekerja lini cenderung menerima sebagian besar kompensasi mereka dalam bentuk gaji.

-          Manajer tingkat bawah menerima sebagian besar kompensasi mereka dalam bentuk gaji namun juga menerima sejumlah kecil bonus dan bagi hasil.

-          Tenaga penjualan di bidang komputer dan teknologi menerima lebih banyak kompensasi mereka dalam bentuk komisi daripada gaji.

-          Manajer-manajer tingkat atas (wakil presiden dan CEO) memiliki gaji yang tinggi dan potensi bonus yang besar. Tunjangan karyawan mereka juga relatif besar, dan mereka juga biasanya mendapat berbagai perks.

4.      Mengembangkan Keahlian Karyawan

Perusahaan yang merekrut karyawan akan memberikan pelatihan untuk mengembangkan berbagai keahlian yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Perusahaan-perusahaan yang berinventasi pada program pelatihan ternyata dapat lebih banyak meraih keuntungan.

  Beberapa jenis pelatihan lain yang lebih umum yang diberikan kepada karyawan

-Keahlian Teknis

Dengan perkembangan baru di bidang teknologi komputer, karyawan-karyawan biro perjalanan, perusahaan pakaian pesanan, toko-toko ritel, dan perusahaan-perusahaan besar harus menerima lebih banyak pelatihan mengenai penggunaan komputer.

-Keahlian dalam Mengambil Keputusan

Perusahaan dapat memperoleh keuntungan dari memberikan panduan yang perlu dipertimbangkan kepada karyawan ketika melakukan pengambilan keputusan dan melahirkan berbagai ide.

-Keahlian dalam Melayani Pelanggan

Pelatihan ini tidak hanya dimaksudkan untuk memastikan kepuasan pelanggan namun juga untuk memberikan orientasi kepada karyawan sehingga dapat membuat mereka merasa lebih nyaman. Keahlian layanan pelanggan juga dibutuhkan bagi para karyawan yang direkrut oleh perusahaan untuk menjual produk atau menangani keluhan-keluhan pelanggan.

-Keahlian dalam Keselamatan

Melatih karyawan mengenai bagaimana cara menggunakan mesin dan peralatan di pabrik-pabrik yang dimiliki oleh perusahaan-perusahaan manufaktur besar. Dan juga dapat mengurangi beban-beban perawatan kesehatan dan hukum yang timbul sebagai akibat dari kecelakaan.

-Keahlian dalam Hubungan antarmanusia

Perusahaan memberikan seminar mengenai keberagaman untuk membantu para karyawan dari berbagai ras, jenis kelamin, dan agama menjadi lebih sensitif terhadap pandangan orang lain. Seminar-seminar pelatihan juga dibuat untuk meningkatkan hubungan di antara para karyawan dari berbagai divisi sehingga mereka dapat bekerja sama dalam tim.

5.      Evaluasi Kinerja Karyawan

Perusahaan sering kali memandang evaluasi kinerja sebagai satu-satunya metode untuk mengalokasikan kenaikan gaji. Evaluasi seharusnya mengindikasikan kelebihan dan kekurangan karyawan serta kemungkinan dapat memengaruhi kesempatan karyawan tersebut mendapat promosi di masa mendatang dalam lingkungan perusahaan.

Mensegmentasi Evaluasi menjadi Beberapa Kriteria

Mensegmentasi evaluasi kinerja menjadi kriteria yang berbeda dapat membantu para supervisot menunjukkan kelebihan dan kekurangan tertentu. Mengevaluasi masing-masing kriteria secara terpisah akan memberikan informasi yang lebih spesifik bagi karyawan utntuk hal-hal yang dapat di tingkatkan lagi.

Kriteria objektif versus subjektif, kriteria kinerja bersifat objektif seperti bagian produk yang di produksi per minggu, jumlah hari absen, persentase terlewatinya tenggat waktu, dan proporsi bagian yang rusak yang disebabkan oleh kesalahan karyawan. Kesediaan seorang karyawan untuk membantu karyawan lain adalah salah satu kriteria penting yang bersifat subjektif.

Menggunakan Formulir Evaluasi Kinerja

Ketika supervisor mengukur kinerja para karyawan, mereka biasanya mengklasifikasikan karyawan kedalam salah satu dari beberapa kategori seperti misalnya: (1) istimewa, (2) diatas rata-rata, (3) rata-rata, (4) dibawah rata-rata, dan (5) buruk.

Memberikan Bobot Pada Kriteria

Beberapa perusahaan menggunakan sistem yang memberikan bobot dan menilai kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi karyawan. Kriteria yang berbeda juga harus dibobot secara terpisah karena beberapa penugasan karyawan mungkin dianggap lebih penting dari pada yang lainnya.

Langkah-langkah Evaluasi Kinerja Karyawan yang Tepat

1.      Supervisor hendaknya mengomunikasikan tanggung jawab jabatan kepada karyawan ketika mereka direkrut.

2.      Ketika supervisor memerhatikan kekurangan yang dimiliki oleh karyawan, mereka hendaknya menginformasikan kekurangan-kekurangan tersebut kepada karyawan.

3.      Supervisor sebaiknya konsisten ketika melakukan evaluasi-evaluasi kinerja.

Tindakan Akibat Evaluasi Kinerja

Beberapa evaluasi pekerjaan meminta supervisor mengambil suatu tindakan. Karyawan yang menerima evaluasi yang sangat baik layak menerima penghargaan atau bahkan promosi. Para karyawan yang menerima evaluasi yang tidak baik juga harus diberikan perhatian.

Dalam hal ini, supervisor hanya perlu memonitor karyawan dengan ketat dan memastikan bahwa kekurangan tersebut telah diperbaiki.

Menghadapi Tuntutan Hukum dari Karyawan yang diPecat

Bukanlah hal yang tidak lazim bagi karyawan untuk menggugat perusahaan setelah mereka dipecat. Beberapa gugatan menyatakan bahwa penggugat-karyawan yang dipecat-tidak melalui proses yang benar. Sedangkan yang lainnya menyatakan bahwa pemecatan terjadi karena diskriminasi berdasarkan ras, jenis kelamin, usia, agama, atau suku bangsa.

Evaluasi Supervisor oleh Karyawan

Beberapa perusahaan memperkenankan karyawan mengevaluasi para supervisornya. Evaluasi ini kemudian dapat digunakan untuk mengukur kemampuan manajerial para supervisor. Evaluasi atas supervisor dapat mengidentifikasi kekurangan-kekurangan, yang selanjutnya akan dapat dikoreksi sehingga supervisor tersebut dapat mengelola para karyawannya dengan lebih efektif dimasa mendatang.