BAB
11
MEREKRUT,
MELATIH, DAN MENGEVALUASI KARYAWAN
Perekrutan, pelatihan
dan pengevaluasian karyawan adalah kunci keberhasilan perusahaan.
1.
Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan
terdiri dari 3 tahapan yaitu :
-Meramalkan kebutuhan
tenaga kerja
Kebutuhan
tenaga kerja dapat diantisipasi sejak awal, seperti pensiun dapat diramalkan
dengan cukup akurat, tetapi mengenai kapan seseorang karyawan pindah ke
perusahaan lain hal ini cukup sulit untuk di ramalkan.
-Analisis kerja
Analisi
yang di gunakan untuk menentukan pekerjaan dan persyaratan yang dibutuhkan
untuk suatu posisi tertentu. Spesifikasi
kerja menyatakan persyaratan di butuhkan untuk memenuhi kualifikasi posisi
jabatan tersebut. Deskripsi kerja menyatakan
tugas-tugas dan tanggung jawab posisi jabatan.
-Perekrutan
Perekrutan
untuk memastikan tercukupinya kandidat-kandidat yang memenuhi syarat.
Perusahaan memiliki sumber daya manusia-yang membantu masing-masing departemen
terkait merekrut kandidat-kandidat untuk posisi lowong yang dimilikinya.
Perekrut internal
versus eksternal.
Perekrut
internal yaitu usaha untuk mengisi posisi-posisi yang lowong dengan merekrut
“orang dalam” atau karyawan yang masih bekerja untuk perusahaan. Perekrutan ini
memungkinkan para pekerja mendapatkan promosi.
Perekrutan
eksternal yaitu usaha untuk mengisi posisi jabatan melalui para pelamar dari
luar perusahaan.
Menyeleksi pelamar.
Langkah
kerja pertama menilai masing-masing pelamar untuk menyeleksi para pelamar yang
tidak memenuhi syarat, kedua menyeksi pelamar dengan proses wawancara, ketiga
penyeleksian pelamar dengan menguhubungi referensi pelamar. Dalam proses
seleksi ada tes penerimaan yang
merupakan tes atas kemampuan seorang kandidat.
Melakukan pengambilan
keputusan perekrutan.
Penyeleksian
dilakukan dengan teliti memungkinkan perusahaan merekrut orang-orang yang
kemudian ternyata menjadi karyawan yang istimewa. Setelah penyeleksian selesai
, kandidat terbaik dipilih dan di tawarkan perkerjaan tersebut ; para pelamar
yang memenuhi syarat dapat dipertimbangkan jika kandidat terbaik tidak menerima
pekerjaan yang ditawarkan.
2.
Memberikan kesempatan yang setara
Faktor-faktor yang tidak berhubungan dengan
potensi kinerja jabatan. Pertama diskriminasi adalah suatu hal yamg ilegal,
kedua diskriminasi dapat mengurangi tingkat efisiensi karyawan di tempat kerja.
Hukum
federal yang berkaitan dengan diskirminasi
Berikut ini undang-udanng yang dibuat
untuk mencegah diskriminasi.
-The equal pay act (undang-undang pembayaran setara)
-The civil right act (undang-undang hak
sipil)
-The age discrimination in employment
(undang-undang diskriminasi usia dalam pekerjaan)
-The american with dissabilities act
(undang-undang warga negara amerika dengan cacat tubuh)
-The civil right act (undang-undang hak
sipil)
Insentif
keberagaman
Penelitian menunjukkan bahwa karyawan
yang bekerja di suatu lingkungan yang beragam cenderung menjadi lebih inovatif.
Kedua karyawan yang bekerja dalam lingkungan yang beragam kemungkinan lebih
besar dapat memahami sudut pandang yang berbeda dan mampu berinteraksi dengan
pelanggan. Ketiga proporsi karyawan yang layak akan lebih banyak berasal dari kelompok-kelompok minoritas.
Perusahaan
dikenal menerapkan keberagaman
Perusahaan telah mendapat kemajuan dalam
menciptakan suatu lingkungan kerja yang lebih beragam. Perusahaan tidak hanya
merekrut kalangan minoritas, melainkan mampu mencapai keberagaman di antara
para manajernya bahkan hingga ke anggota dewan.
3.
Paket – paket Kompensasi yang Ditawarkan oleh Perusahaan
Perusahaan
memberikan imbalan kepada para karyawannya dengan memberikan kompensasi yang
memadai. Besarnya perbedaan kompensasi di antara beragam posisi jabatan dapat
disebabkan oleh adanya perbedaan ketersediaan orang-orang yang memiliki keahlian
tertentu dan permintaan akan orang-orang yang memiliki keahlian tersebut.
Paket Kompensasi
Paket
Kompensasi (compensation package),
meliputi total kompensasi dan tunjangan moneter yang ditawarkan kepada
karyawan. Bagian-bagian umum dari paket kompensasi adalah gaji, opsi saham,
komisi, bonus, bagi hasil, tunjangan, dan perquisite.
Gaji
Gaji
(salary) atau upah (wages) adalah jumlah yang dibayarkan
untuk sebuah jabatan selama periode tersebut. Dapat dihitung per jam, per
periode pembayaran, atau per tahun dan jumlahnya tetap sepnajang periode waktu
tertentu.
Opsi Saham
Opsi
saham (stock options) adalah salah
satu bentuk kompensasi yang memungkinkan karyawan membeli saham dari perusahaan
di mana mereka bekerja pada harga tertentu.
Bagaimana Opsi Dapat
Menyebabkan Timbulnya Konflik Kepentingan, Ketika
para manajer puncak menggunakan opsi saham mereka untuk membeli saham
perusahaan,mereka ingin menjual saham tersebut selama periode dimana harga
saham tersebut sedang tinggi. Permintaan yang tinggi menyebabkan harga saham
mengalami kenaikan, sehingga memungkinkan manajer menjual kepemilikan saham
mereka pada harga yang tinggi.
Komisi
Komisi
(commissions) mencerminkan kompensasi
untuk mampu memenuhi target penjualan tertentu.
Bonus
Bonus
(bonus) adalah tambahan pembayaran
satu kali pada akhir periode dimana kinerja diukur. Bonus dibayarkan atas
usaha-usaha meningkatkan pendapatn, mengurangi beban, atau meningkatkan
kepuasan pelanggan.
Bagi Hasil
Bagi
hasil (profit sharing) bagi para
karyawannya, dimana sebagian laba perusahaan dibayarkan kepada karyawan.
Tunjangan Karyawan
Tunjangan
karyawan (employee benefits), yaitu
tambahan fasilitas di luar pembayaran kompensasi, seperti misalnya cuti
dibayar, asuransi kesehatan, asuransi jiwa, atau asuransi dokter gigi, dan dana
pensiun.
Perquisites
Perquisites
(atau disebut pula “perks”-merembes)
yaitu, tambahan fasilitas di luar pembayaran kompensasi dan tunjangan karyawan.
Beberapa perks yang umum diberikan antara lain meliputi parkir gratis, mobil
perusahaan, keanggotaan klub, kartu kredit telepon, dan rekening pengeluaran.
Perbandingan di antara
Jabatan
-
Pekerja
lini cenderung menerima sebagian besar kompensasi mereka dalam bentuk gaji.
-
Manajer
tingkat bawah menerima sebagian besar kompensasi mereka dalam bentuk gaji namun
juga menerima sejumlah kecil bonus dan bagi hasil.
-
Tenaga
penjualan di bidang komputer dan teknologi menerima lebih banyak kompensasi
mereka dalam bentuk komisi daripada gaji.
-
Manajer-manajer
tingkat atas (wakil presiden dan CEO) memiliki gaji yang tinggi dan potensi
bonus yang besar. Tunjangan karyawan mereka juga relatif besar, dan mereka juga
biasanya mendapat berbagai perks.
4.
Mengembangkan Keahlian Karyawan
Perusahaan
yang merekrut karyawan akan memberikan pelatihan untuk mengembangkan berbagai
keahlian yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Perusahaan-perusahaan yang
berinventasi pada program pelatihan ternyata dapat lebih banyak meraih
keuntungan.
Beberapa jenis pelatihan lain yang lebih umum
yang diberikan kepada karyawan
-Keahlian Teknis
Dengan
perkembangan baru di bidang teknologi komputer, karyawan-karyawan biro
perjalanan, perusahaan pakaian pesanan, toko-toko ritel, dan
perusahaan-perusahaan besar harus menerima lebih banyak pelatihan mengenai
penggunaan komputer.
-Keahlian dalam Mengambil Keputusan
Perusahaan
dapat memperoleh keuntungan dari memberikan panduan yang perlu dipertimbangkan
kepada karyawan ketika melakukan pengambilan keputusan dan melahirkan berbagai
ide.
-Keahlian dalam Melayani Pelanggan
Pelatihan
ini tidak hanya dimaksudkan untuk memastikan kepuasan pelanggan namun juga
untuk memberikan orientasi kepada karyawan sehingga dapat membuat mereka merasa
lebih nyaman. Keahlian layanan pelanggan juga dibutuhkan bagi para karyawan
yang direkrut oleh perusahaan untuk menjual produk atau menangani
keluhan-keluhan pelanggan.
-Keahlian dalam Keselamatan
Melatih
karyawan mengenai bagaimana cara menggunakan mesin dan peralatan di
pabrik-pabrik yang dimiliki oleh perusahaan-perusahaan manufaktur besar. Dan
juga dapat mengurangi beban-beban perawatan kesehatan dan hukum yang timbul
sebagai akibat dari kecelakaan.
-Keahlian dalam Hubungan antarmanusia
Perusahaan
memberikan seminar mengenai keberagaman untuk membantu para karyawan dari
berbagai ras, jenis kelamin, dan agama menjadi lebih sensitif terhadap
pandangan orang lain. Seminar-seminar pelatihan juga dibuat untuk meningkatkan
hubungan di antara para karyawan dari berbagai divisi sehingga mereka dapat
bekerja sama dalam tim.
5.
Evaluasi Kinerja Karyawan
Perusahaan
sering kali memandang evaluasi kinerja sebagai satu-satunya metode untuk
mengalokasikan kenaikan gaji. Evaluasi seharusnya mengindikasikan kelebihan dan
kekurangan karyawan serta kemungkinan dapat memengaruhi kesempatan karyawan
tersebut mendapat promosi di masa mendatang dalam lingkungan perusahaan.
Mensegmentasi Evaluasi
menjadi Beberapa Kriteria
Mensegmentasi
evaluasi kinerja menjadi kriteria yang berbeda dapat membantu para supervisot
menunjukkan kelebihan dan kekurangan tertentu. Mengevaluasi masing-masing
kriteria secara terpisah akan memberikan informasi yang lebih spesifik bagi
karyawan utntuk hal-hal yang dapat di tingkatkan lagi.
Kriteria objektif
versus subjektif, kriteria kinerja bersifat objektif
seperti bagian produk yang di produksi per minggu, jumlah hari absen,
persentase terlewatinya tenggat waktu, dan proporsi bagian yang rusak yang
disebabkan oleh kesalahan karyawan. Kesediaan seorang karyawan untuk membantu
karyawan lain adalah salah satu kriteria penting yang bersifat subjektif.
Menggunakan Formulir
Evaluasi Kinerja
Ketika
supervisor mengukur kinerja para karyawan, mereka biasanya mengklasifikasikan
karyawan kedalam salah satu dari beberapa kategori seperti misalnya: (1)
istimewa, (2) diatas rata-rata, (3) rata-rata, (4) dibawah rata-rata, dan (5)
buruk.
Memberikan Bobot Pada
Kriteria
Beberapa
perusahaan menggunakan sistem yang memberikan bobot dan menilai kriteria yang
digunakan untuk mengevaluasi karyawan. Kriteria yang berbeda juga harus dibobot
secara terpisah karena beberapa penugasan karyawan mungkin dianggap lebih
penting dari pada yang lainnya.
Langkah-langkah
Evaluasi Kinerja Karyawan yang Tepat
1. Supervisor hendaknya mengomunikasikan
tanggung jawab jabatan kepada karyawan ketika mereka direkrut.
2. Ketika supervisor memerhatikan
kekurangan yang dimiliki oleh karyawan, mereka hendaknya menginformasikan
kekurangan-kekurangan tersebut kepada karyawan.
3. Supervisor sebaiknya konsisten ketika
melakukan evaluasi-evaluasi kinerja.
Tindakan Akibat
Evaluasi Kinerja
Beberapa
evaluasi pekerjaan meminta supervisor mengambil suatu tindakan. Karyawan yang
menerima evaluasi yang sangat baik layak menerima penghargaan atau bahkan
promosi. Para karyawan yang menerima evaluasi yang tidak baik juga harus
diberikan perhatian.
Dalam
hal ini, supervisor hanya perlu memonitor karyawan dengan ketat dan memastikan
bahwa kekurangan tersebut telah diperbaiki.
Menghadapi Tuntutan
Hukum dari Karyawan yang diPecat
Bukanlah
hal yang tidak lazim bagi karyawan untuk menggugat perusahaan setelah mereka
dipecat. Beberapa gugatan menyatakan bahwa penggugat-karyawan yang
dipecat-tidak melalui proses yang benar. Sedangkan yang lainnya menyatakan
bahwa pemecatan terjadi karena diskriminasi berdasarkan ras, jenis kelamin,
usia, agama, atau suku bangsa.
Evaluasi Supervisor
oleh Karyawan
Beberapa
perusahaan memperkenankan karyawan mengevaluasi para supervisornya. Evaluasi
ini kemudian dapat digunakan untuk mengukur kemampuan manajerial para
supervisor. Evaluasi atas supervisor dapat mengidentifikasi
kekurangan-kekurangan, yang selanjutnya akan dapat dikoreksi sehingga supervisor
tersebut dapat mengelola para karyawannya dengan lebih efektif dimasa
mendatang.
0 komentar:
Posting Komentar